Le télétravail

Jusque là peu utilisé, le télétravail devient une mesure de prévention dans le contexte sanitaire actuel

Alors qu’en 2017, seulement 3% des salariés pratiquaient le télétravail au moins un jour par semaine (étude DARES du 4 novembre 2019) et 61% des télétravailleurs étaient des cadres, le télétravail est devenu la « norme » pendant la 1ère période de confinement, avec 24% de la population active qui pratiquait au moins 1 jour par semaine le télétravail, dont 20% en télétravail uniquement, (sondage réalisé par Odoxa et paru le 9 avril 2020).

Le ministère du travail, dans son protocole national, actualisé le 16 octobre 2020, définit le télétravail comme un mode d’organisation de l’entreprise favorisant la prévention contre le SARS-COV-2 et la limitation des interactions sociales.

L’instauration du 2nd confinement s’est accompagnée d’une actualisation du protocole sanitaire en entreprise le 29 octobre 2020, avec la généralisation du recours au télétravail pour l’ensemble des activités qui le permettent.

Consultation sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise même à postériori

En effet, si l’article L 1222-11 du code du travail (en cas de circonstance exceptionnelle ou de force majeure) permet un recours au télétravail sans l’accord du salarié, avec une mise en œuvre sans aucun formalisme, l’employeur est dans l’obligation de consulter le CSE.

Ainsi, la consultation dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail doit obligatoirement être menée, bien qu’à postériori et dans les plus bref délais, s’agissant d’une question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (article L. 2312-8 du code du travail).

Dans le cadre de la consultation, le CSE dispose d’un délai d’un mois (en l’absence de recours à expert) pour rendre son avis.

La nécessité de mettre en place un accord collectif d’entreprise demeure

Même si l’instauration au 1er novembre d’un nouveau confinement, rend moins urgente la négociation d’un accord collectif d’entreprise pour le télétravail, rappelons que le protocole national, revu le 16 octobre 2020 puis le 29 octobre, demande aux entreprises de mettre en place, si cela n’est pas déjà fait, un accord collectif d’entreprise définissant le cadre du télétravail.

Cet accord collectif d’entreprise ou une charte pourra être applicable dès la sortie de la période d’état d’urgence actuelle   prévue le 14 décembre prochain.

Ces derniers devront définir un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.

Les clauses obligatoires à intégrer

L’accord ou la charte « télétravail » précise :

  • Les conditions de passage en télétravail, ainsi que celle du retour en présentiel,
  • Les modalités d’acceptation par le salarié,
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la  charge de travail,
  • Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur,
  • Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Des clauses facultatives peuvent être ajoutées

Afin de mieux encadrer l’accord ou la charte « télétravail », des clauses complémentaires facultatives peuvent être ajoutées. Ainsi on peut souhaiter voir dans ce cadre des clauses telles que :

  • La définition pour l’entreprise des postes concernés par la mise en place du télétravail
  • La prise en charge des coûts liés au télétravail, afin d’aménager l’environnement de travail, ce dernier étant souvent mal adapté pour une utilisation professionnelle,
  • La mise à disposition d’outils numériques visant à rétablir artificiellement le lien social, permettant de réduire l’effet d’exclusion du télétravailleur

Ouverture d’une négociation interprofessionnelle

Suite à une 1ère réunion de négociation en visioconférence le 3 novembre 2020, 4 autres réunions ont été prévues les 10, 13, 17 et 23 novembre 2020, afin d’aboutir à un accord national encadrant le télétravail. Cette négociation, demandée par les syndicats, a été acceptée par le patronat à l’issue de la réunion sur le diagnostic partagé du 22 septembre 2020.

Notre conseil

Dans le cadre de la généralisation actuelle du télétravail dans la plupart des entreprises et sur les postes qui le peuvent, ce dernier ne peut plus faire l’objet de mesures individuelles négociées au cas par cas entre le salarié demandeur et l’entreprise. Dans le contexte actuel et en l’absence d’accord préexistant, il est devenu indispensable d’ouvrir rapidement des négociations sur ce sujet, afin de pouvoir mettre en place cet accord dès la levée du confinement, ou à défaut de l’état d’urgence.

Outre, l’assistance d’un expert SSCT, il nous semble indispensable pour avoir un panorama exhaustif de la situation de l’entreprise de diligenter une analyse sur la politique sociale dans le cadre des consultations annuelles.

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