L’accord de performance collective

L’accord de performance collective

Cet accord qui se substitue au contrat de travail

Mis en place dans le cadre des ordonnances du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective trouve sa source dans la loi travail du 8 août 2016 qui a donné une « place centrale » à la négociation collective et a renforcé le poids des accords d’entreprise qui peuvent depuis lors, se substituer aux contrats de travail lorsqu’ils visent à préserver ou à développer l’emploi.

L’accord de performance collective en vigueur depuis le 1er janvier 2018 a remplacé les accords de maintien de l’emploi, les accords de préservation ou de développement de l’emploi et les accords de mobilité.

Ce que prévoit cet accord

Article L 2254-2 alinéa I : Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

1° Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition

2° Aménager la rémunération des salariés (salaire de base et tous les autres avantages ou accessoires payés, directement ou indirectement, au salarié en raison de son emploi) dans le respect des salaires minima hiérarchiques de la convention de branche

3° Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Un effet d’aubaine pour les dirigeants qui peut se traduire par des licenciements en cas de refus d’application de l’accord par les salariés

Alors que cet outil, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, était peu utilisé par les dirigeants jusque là, la crise économique qui entoure la crise sanitaire liée à la pandémie du coronavirus semble un formidable vecteur de diffusion de ce type d’accord favorisant le maintien dans l’emploi en contrepartie de la dégradation des conditions de travail des salariés.

L’objectif d’application de cet accord est clair et vise à réduire la masse salariale et/ou de rendre plus flexible l’organisation du travail en modifiant les rythmes de travail, facilitant les mobilités géographiques et professionnelles sans avoir à mettre en place une procédure de licenciement collectif pour motif économique.

Ainsi, puisque l’Accord de Performance Collective se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, tout salarié qui refuse la modification contractuelle pourra se voir licencié pour « cause réelle et sérieuse » sans bénéficier des mesures mises en place dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Seul avantage, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié licencié d’au moins 3 000 € (plus si l’accord le prévoit).

L’Accord de Performance Collective peut être conclu pour une durée indéterminée, dans ce cas l’accord durera 5 ans (article L. 2222-4 du code du travail).

Validité de l’accord

La conclusion de l’accord est subordonnée aux règles de droit commun.

En présence d’un délégué syndical, l’accord peut être signé par un ou plusieurs délégués syndicaux ayant recueilli au moins :

  • 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
  • 30% des suffrages exprimés, sous réserve d’une validation de l’accord par référendum à la majorité simple.

Recours à Expert

Le CSE peut désigner un expert-comptable afin d’assister les Organisations syndicales dans la négociation de l’accord (article L. 2315-92 du code du travail). Cependant, afin de permettre au CSE de désigner son expert, une réunion extraordinaire visant à l’annonce d’ouverture de la négociation d’un APC est indispensable (mais non obligatoire).

L’expert aura comme mission d’assister les Organisations syndicales, d’analyser la situation financière, les causes et conséquences de l’accord, d’identifier les perspectives de l’entreprise et de faire des contre-propositions argumentées sur la durée de l’accord et les engagements pris en matière de nombre d’emplois.

Notons que cette mission doit être financée à 20% par le budget de fonctionnement du CSE.

Délais de négociation

Le code du travail ne mentionne aucun délai pour mener la négociation sur cet accord.

Dans ce cadre, il peut être judicieux d’ouvrir une négociation sur la mise en place d’un accord de méthode qui permettra de cadrer le nombre et la fréquence des réunions, les modalités du recours à l’expert et la durée de la négociation.

Notre Conseil

Dans cette période post-Covid, afin de se prémunir contre des accords de performance collective défavorables, il devient indispensable aux CSE de recueillir en amont l’assistance de l’Expert-comptable tout au moins sur l’une des trois missions de consultation annuelle, à savoir la consultation annuelle sur la situation économique et financière, afin que les élus CSE appréhendent mieux les données financières, stratégiques et structurelles de leurs entreprises, à défaut d’avoir une vision complète sur la politique sociale.

 

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